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Las claves del mecanismo RED - Asesorías para Empresas

Una de las novedades que incorpora la reforma laboral aprobada en diciembre del año 2021 es la creación del Mecanismo RED. Asimismo, también introduce importantes modificaciones en relación a las modalidades de ERTE. Se trata de un mecanismo de flexibilidad y estabilización del empleo. Permite a las empresas la solicitud de medidas de reducción de jornada y suspensión de contratos de trabajo.

Cuando el Mecanismo RED sea activado, las empresas pueden solicitar de forma voluntaria ERTES de reducción de jornada o suspensión. La empresa en cuestión debe enviar una solicitud a la autoridad laboral correspondiente, así como comunicarlo a la representación legal de los trabajadores.

¿Qué es el Mecanismo RED?

Este instrumento tiene 2 modalidades:

  • Modalidad cíclica: aplicable cuando la coyuntura económica general lo aconseje (tiene una aplicación máxima de 1 año)
  • Modalidad sectorial: aplicable cuando en un sector sean necesarios procesos de recualificación y transición profesional (tiene una duración máxima de 1 año con posibilidad de dos prórrogas de 6 meses cada una)

El origen del mecanismo surge principalmente para dar respuesta a estos dos supuestos excepcionales. En la modalidad sectorial, a parte de la solicitud, es necesario aportar un plan de recualificación de los afectados. Una vez la solicitud quedé enviada, la autoridad aboral la remitirá a la Inspección de Trabajo y Seguridad Social para que emita un informe preceptivo en el plazo de 7 días.

La encarga de dictar la resuloción es la autoridad laboral, que lo hará en el plazo de 7 días naturales a partir de la comunicación de la conclusión del periodo de consultas. Si transcurrido este plazo no hubiera recaído pronunciamiento expreso, se entenderá autorizada la medida.

La empresa afectada por el Mecanismo RED puede comunicar a la representación de las personas trabajadoras con la que hubiera desarrollado el periodo de consultas una propuesta de prórroga de la medida.

La necesidad de esta prórroga debe ser tratada en un periodo de consultas de duración máxima de 5 días. La decisión empresarial será comunicada a la autoridad laboral en un plazo de 7 días. Por tanto, surtirá efectos desde el día siguiente a la finalización del periodo inicial de reducción de jornada o suspensión de la relación laboral.

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